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资深猎头提醒一定要做好这三点,否则即使10万猎头费招人,不到半年被强制开除,费用
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  我一朋友,他们公司花了大半年时间,找了多个猎头,招聘到了一位他们甚是满意的高端人才。
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  猎头费用10万块,虽然领导的心在流血,但看到面前的人才,仿佛已经看到他带来的无限收益了。
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  这是他大概半年前跟我们说的。结果这才半年,他说,他们领导决定开除那个花大代价招来的“人才”了。
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  领导说自己的决策失误,眼睛全盯着他曾经辉煌的成绩,却忘了他与公司在某些方面的“不同看法”。就像自己买了把单位为“厘米”的尺子,可要丈量的却是“毫米级”的长度一样。
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  领导意识到,这种错误,其实也很容易避免,关键是自己当初太执着,没有做更深入的人才考察。
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  人才考察,是我们在人才选拔里,用得最多,也确实逃不掉的一个环节。
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  随着识人用人、选拔流程更严格与科学。像我们校招,整个人才测评环节下来,如果只是心理测评没有通过,其他方面表现得再优秀,也一样会被pass掉。
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  人才测评,就是通过各种手段,侧面反映出求职者某些内在的信息。而这些信息,一般的面试沟通,往往很难发现。
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  招聘一般员工,存在漏网之鱼,放了进来,关系还不大,毕竟成本不高,也能快速再重新找到??啥杂诟吖芎秃诵母谖?,却有些致命。一个人的刷彩票平台漏洞费可能都几万,甚至十几万,甄选不严格这个理由,还是尽量不要使用的好。
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  可是,对于测评究竟怎么用,业界也没有一个定性的说法。更多时候,大家还是“凭感觉”,感觉对了,人就对了。
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  这倒不是说面试完全凭感觉,而是测评的选择上,存在“凭感觉”的可能。
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  举个简单的例子。无领导小组讨论,从理论上来说,适合用来选拔高级别人员??墒导噬险娴氖视寐??
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  不适用。
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  不适用的原因,不在于它的考察因素,而在于它没有考虑到高级别候选人的心态。
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  实际上,它所考察的沟通能力、协调能力、组织能力,甚至是管理能力,都是非常显著的(使用正确的情况下),可是,那些本就很牛批的人,怎么可能心甘情愿在公司的安排下,和一群同样优秀的人探讨一个话题?
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  对他们来说,内心多半心高气傲,存在瞧不起对方的可能。另外,也不想耽误这么长时间,就为了一个面试。
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  所以,我们在选择测评工具的时候,不仅要看测评本身,还要知道,你面对的,是怎样一个或一群人。
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  测评有五大功能,自然就有五大测评类型:鉴定、预测、诊断、导向、激励。
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  上述这五种功能,对面试选拔来说,鉴定功能为主。但为了更好的安排员工,诊断和预测,也是需要的。只是它们可以不在现阶段出现。毕竟筛选成本和时间就摆在这。
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  那么,在做选拔测评时,至少要遵循以下五个原则,不然,测评结果很可能就不是我们想要的。
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  当然了,在运用的时候只需注意即可,没必要生搬硬套。测评本身就变数太多,再加上不同人不同情况,测评就愈发复杂了。
  但不是说测评不管用,而是自己没有把它用好。
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  那么测评究竟要怎么用呢?下面这几步,还是很关键的。
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 ?、?、工作分析
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  工作分析真的不可少,不了解工作的侧重点,就没办法做到重点考察。
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  所以,如果企业连工作分析都没做好,就不要去太在乎测评的使用了。这个时候就简单点,买一套测评系统,考察一些综合能力各因素,差不多就行了。
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  毫无疑问,这就是降低了选拔难度与标准,因为公司本身不完善,就没必要搞那么复杂。复杂了,反而起反效果。
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 ?、?、考察候选人的工具大可根据需要综合运用。比如,我们在做校招的时候,就会用到笔试、面试、心理测评和无领导小组讨论。
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  像我上面说到的,无领导小组讨论,对高级人员可能不适用,但对学生适用。因为他们不会有太强的个人意识。为了面试通过,都会乖乖听话。
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 ?、?、考察价值取向
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  不论任何的测评手段,价值取向的考察是绝对不能丢掉的。
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  一个绩效高的人,可能并不是一个价值取向符合的人,那么,就算再不舍,这种人也不能要。
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  公司都有一个高绩效员工情节,但一个价值观不合的高绩效,带来的破坏比无绩效还要大。因为其他人会觉得,只要绩效高,自己就可以为所欲为。长此以往,企业的凝聚力就没了。
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  企业要的是高绩效,但却是在价值观一致前提下的高绩效。你养了一群猫,有一天觉得老虎也是猫,也想养,你真的敢吗?
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关于乾坤猎聘
  • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
  • 《中国十佳猎头服务企业》
  • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
  • 有超过百万份不同行业的高级人才信息
  • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
  • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
  • 中国人才交流协会理事会员单位
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